在现代社会，工作已经成为人们生活中不可或缺的一部分。然而，关于工作时间的安排却时常引发争议。特别是“996”工作制，即早上9点上班、晚上9点下班，每周工作6天的工作模式，其合法性一直备受关注。对于这一问题，最高人民法院已明确表态，“996”工作制严重违法。这一判定不仅是对劳动者合法权益的维护，更是对社会公平正义的彰显。在法律的框架下，我们应当共同推动

996违法吗？最高法明确996严重违法 (一)

996违法吗？最高法明确996严重违法

答近年来，996工作制成为热议话题，许多互联网企业纷纷采用这一工作制度。然而，一个关键问题引发了广泛讨论：996是否违法？最高法的明确表态为此给出了答案。

最高人民法院与人力资源和社会保障部近日联合发布了《劳动人事争议典型案例（第二批）》，共涉及10个案例。其中，一个典型案例明确指出：“996”（即每日工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天）严重违反了法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司的这一规章制度应被视为无效。

根据《劳动法》的规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。而“996”工作制则是一周至少工作六天，每日工作时间长达12小时，这明显超出了法定的工作时间限制。这种长期加班的工作状态不仅损害了劳动者的身体健康，也违反了劳动法的相关规定。

最高法的这一表态无疑为劳动者提供了有力的法律支持。如果劳动者遇到此类情况，应勇于维护自己的合法权益。通过法律途径，我们可以确保劳动者的权益得到应有的保障。

在此提醒广大劳动者，了解并遵守相关法律法规是维护自身权益的重要一步。面对不合理的工作制度，我们应积极站出来，用法律武器保护自己的合法权益。

连签两次劳动合同后单位不续签，是赔N还是2N? (二)

答2024年4月30日，五一国际劳动节前夕，最高人民法院发布了第四批劳动争议典型案例。案例二《张某与某公交公司劳动合同纠纷案》，明确指出两次固定期限劳动合同后，用人单位无权拒绝续订无固定期限劳动合同。

基本案情中，张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，第二次合同期限至2020年7月31日。2020年6月，某公交公司通知续订劳动合同。然而，张某投诉公司不按规定配发口罩，某公交公司即通知劳动合同到期终止，要求办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求订立无固定期限劳动合同，但某公交公司于2020年7月通知终止合同，支付经济补偿。张某对此提起仲裁和诉讼，要求某公交公司自2020年8月1日起依法订立无固定期限劳动合同。

审理法院认为，张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，张某未违反法定解约情形，符合订立无固定期限劳动合同的条件，某公交公司应依法续订。法院判决某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

案例强调无固定期限劳动合同强制缔约制度旨在解决劳动合同短期化问题，保障劳动者就业权。该制度限制了合同自由和意思自治，但目的是实现劳动者与用人单位的实质平等。判决显示，劳动者投诉不属于解约情形，只要符合续订条件，就有单方选择权，用人单位不得拒绝。法院判决符合立法目的，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

结论是，两次固定期限劳动合同到期后，若未解除劳动合同，用人单位只能接受员工续签无固定期限劳动合同的要求。否则，员工有权主张违法终止劳动合同赔偿金，或要求仲裁委或法院强制订立无固定期限劳动合同。

员工凭借考勤记录能证明加班吗？仲裁加班工资能否获得支持？ (三)

答劳动者申请劳动仲裁主张加班工资，应当就加班事实承担举证责任。哪些证据能够证明存在加班事实？如果员工仅能提供考勤记录，能获得支持吗？

01、仅凭考勤记录能否证明加班事实？

考勤记录是证明员工工作时间的重要证据之一。它能够直接反映员工的上下班时间及加班情况。如果考勤记录显示员工确实存在超出法定工作时间的工作情形，这将对员工主张加班工资的请求构成有力支撑。然而，法律规定，用人单位安排劳动者延时工作的，才应当支付加班工资。考勤记录只能够证明员工的打卡时间，并不能证明此期间员工处于工作状态，也不能证明是公司安排的加班。因此，在加班工资争议中，需要综合考虑公司的加班制度、考勤记录的真实性完整性以及工作的具体情况等多方面因素。如果员工仅能提供考勤记录，要求公司支付加班工资不一定能获得支持。

02、【案例】考勤记录无法证明加班事实

王某于2019年11月入职某公司，2021年11月从公司离职后申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资10万元。王某向仲裁委提供了其2021年6月至11月之间的钉钉考勤记录，记录其每月出勤天数在25-26天，每天平均工时在10.5 -10.9小时，以此证明存在加班事实。仲裁委审理后认可王某提交的举证，经计算后裁决公司向王某支付加班工资3.4万元。公司不服，向法院提起诉讼。法院认为，加班一般是用人单位根据生产经营需要安排劳动者在标准工作时间以外进行的工作或与工作相关的内容。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，王某为证实加班事实虽然提供了钉钉打卡记录，虽然存在早上提前打卡和晚上延迟打卡的情形，但该记录只能证明其到达和离开单位的时间，并不能必然得出王某存在加班的事实，也不能排除系其个人原因滞留单位所致。王某未提供其他证据证明其提前到达或延迟离开单位是因单位安排其加班以及在该期间系为单位提供劳动，故无法证明加班事实，对于其加班工资主张不予支持。

03、【案例】员工以打卡记录主张加班费获支持

人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班典型案例--林某与某教育咨询公司劳动争议案：林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000元。2020年7月，林某提出解除劳动合同并申请劳动仲裁，请求裁决公司支付加班费10000元。 林某提交电子考勤打卡记录，拟证明其工作期间每周工作6天，并提供工资支付记录复印件，证明公司未依法支付加班工资。根据打卡记录显示，林某每天早上9点前、下午18点后打卡两次，每周一至周六打卡，打卡地点均为教育咨询公司所在位置。仲裁委认为，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。林某提交的工资支付记录，与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明公司掌握加班事实存在的证据。公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应支付林某加班费。

04、哪些情形考勤记录能够证明加班事实？

（1）员工只能够提供考勤记录，但该考勤记录盖有公司公章或者管理者签字，表明公司认可该考勤记录的真实性，证明该考勤期间员工是在公司安排下工作。 （2）虽然员工只能提供考勤记录，但有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 （3）群体性劳动争议案件，多名员工均以考勤记录主张加班工资，证人证言的佐证下，仲裁和法院审理过程中可能会采信。

05、考勤记录搭配哪些证据容易获得支持？

（1）公司下发的加班通知、电子邮件、工作群聊或者领导安排延时工作，能明确表示加班是由公司安排而非个人自愿。 （2）同事的证人证言也是强有力的辅助证据，尤其是那些共同参与加班的同事，他们的证词可以相互印证加班事实及公司对加班的一贯处理方式。 （3）提交加班期间完成的工作任务报告、项目进度记录或客户沟通邮件等，可以间接证明加班工作的存在，尤其是当这些成果直接关联到加班时间段。 （4）如果工作场所装有监控摄像头，视频资料可以作为加班的直观证据，员工可以要求公司提供监控视频，公司拒绝提供，承担举证不利的后果。

高院发布“2023年度劳动人事争议纠纷典型案例” (四)

答案例一、张某诉某运输公司工伤保险待遇纠纷案

关键词：工伤保险待遇 被挂靠单位 工伤保险主体责任

基本案情

2020年，张某在运输公司挂靠的重型自卸货车中驾驶不慎受伤，被认定为工伤。2021年，张某因工伤保险待遇争议诉至法院。法院判决运输公司承担工伤保险责任，因张某受伤是因其挂靠的货车引发，故应由运输公司承担其工伤保险待遇。

裁判要旨

在一般劳动关系中，用人单位承担工伤保险待遇支付责任。对于个人挂靠单位对外经营的特殊用工方式，法律规定由被挂靠单位对劳动者承担工伤保险主体责任。

案例二、杨某诉某煤矿公司劳动争议纠纷案

关键词：工伤保险 经济补偿 社会保险

基本案情

杨某入职煤矿公司期间，公司仅为其购买工伤保险，未缴纳其他社会保险。杨某以公司未依法缴纳社会保险为由离职，诉请获得经济补偿。法院判决公司应支付杨某相关经济补偿。

裁判要旨

为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。企业仅为职工缴纳工伤保险而未缴纳其他保险，职工有权解除劳动合同并要求经济补偿。

案例三、某学院诉李某某人事争议纠纷案

关键词：人事争议 人事自主选择权

基本案情

李某某在某学院工作后提出辞职，学院不同意。法院判决解除双方的人事聘用关系。

裁判要旨

事业单位工作人员享有人事自主选择权。在未违反合同约定的情况下，劳动者提出辞职应得到尊重。

案例四、某电力公司诉杨某某劳动争议纠纷案

关键词：商业保险 工伤保险责任

基本案情

杨某某在施工项目中受伤，公司购买了建筑施工人员团体保险，但未为杨某某缴纳工伤保险。法院判决公司承担工伤保险待遇。

裁判要旨

为职工缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，不能通过商业保险替代。未缴纳工伤保险的，用人单位应自行承担工伤保险待遇。

案例五、常某诉某工贸公司劳动争议纠纷案

关键词：劳动关系 疫情防控

基本案情

常某在疫情防控期间因公司停工停产而未返岗，双方因劳动报酬产生争议。法院判决公司向常某支付相应劳动报酬。

裁判要旨

疫情防控期间，用人单位应保障劳动者的基本生活，支付相应劳动报酬。

案例六、某旅游地产公司诉陈某某劳动争议纠纷案

关键词：女性职工 法定产假

基本案情

陈某某在产假期间拒绝返岗，公司以“在职人员主动解除劳动合同”为由停缴其社会保险。法院判决公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

裁判要旨

女性职工享有法定产假，用人单位不得以此为由违法解除劳动合同。

案例七、张某某诉某旅游开发公司养老保险待遇纠纷案

关键词：劳动争议 基本养老保险待遇

基本案情

张某某因公司未为其缴纳养老保险而无法享受待遇，要求赔偿损失。法院判决公司一次性赔偿张某某的基本养老保险待遇损失。

裁判要旨

用人单位未为劳动者缴纳养老保险，应承担因此产生的损失。

案例八、某建设工程公司诉杨某某劳动争议纠纷案

关键词：劳动争议 劳动合同 事实劳动关系

基本案情

杨某某为虚构劳动关系以获得保险待遇，与公司签订了劳动合同。法院判决确认双方不存在劳动关系。

裁判要旨

虚构劳动关系以骗取保险待遇的行为无效，不能认定为劳动关系。

案例九、柏某诉某电缆公司劳动争议纠纷案

关键词：实发工资 有利于劳动者原则

基本案情

柏某与电缆公司签订的劳动合同中约定的基本工资与实发工资不一致，法院判决以实发工资为准。

裁判要旨

实发工资高于合同约定的，以实发工资作为劳动者工资标准。

案例十、祝某某诉某包装公司劳动争议纠纷案

关键词：工伤 误工费 停工留薪期工资

基本案情

祝某某因交通事故受伤，已获得侵权人赔偿。其主张停工留薪期工资，法院判决公司支付相关工伤保险待遇。

裁判要旨

工伤保险待遇与侵权赔偿是不同法律关系产生的给付，二者不存在替代或追偿关系。

重磅! 最高法院发布4件涉劳动用工典型案: 补缴社保、超48小时工亡、见义勇为、劳动权益 。 (五)

答最高法院发布劳动用工新典范：司法护航劳动者权益 2023年8月2日，最高人民法院重磅发布四起劳动用工领域的典型案例，深度揭示了司法在保障劳动者权益、弘扬社会主义核心价值观中的关键作用。

案例一：见义勇为的补偿

在王某某与某热电公司的纠纷中，王某某为救同事陈某某英勇牺牲，最高法认定其行为属于见义勇为。法院判决热电公司赔偿4万余元，表彰了舍己为人、友善互助的道德精神，彰显了司法对这种高尚行为的肯定和激励。 案例二：劳动者健康权的守护

罗某1与某环卫公司的纠纷中，环卫公司在罗某2病情未愈时强制遣送，导致其病情恶化。法院判决环卫公司承担侵权责任，强调了对劳动者健康权益的高度重视，提醒企业应尊重并保障每一位员工的身心健康。 案例三：社保补缴与权益维护

张某某与某清洁有限公司的案例中，张某某主张补缴社保后要求返还，法院支持了原告，判决雇主返还5万余元。这凸显了用人单位为劳动者缴纳社保的法定责任，同时也减轻了劳动者在维权过程中的困扰，实现了法律与社会公正的双重目标。 案例四：工伤认定的新视角

戴某某在脱贫攻坚中去世后捐献器官，引发工伤认定争议。法院明确指出，工伤认定应以脑死亡为准，而非仅仅依据抢救无效后的48小时。这体现了司法对公正、公平原则的坚持，以及对捐献者善举的尊重。 在临沧市住建局与人社局的上诉中，法院撤销了原《不予认定工伤决定书》，要求重新作出判断。这一决定维护了法律的权威，也彰显了法律对于公民敬业奉献精神的支持。

这些案例不仅具有法律意义，更是社会价值的体现，它们告诉我们，劳动权益的保护不仅关乎个体，更关乎社会的和谐与进步。法治的力量，正在这些生动的案例中，深入人心，激发更多公民对核心价值观的认同与践行。

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对最高人民法院发布典型案例上海劳动争议时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看协律网的其他内容。