最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释有没有失效 (一)

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释有没有失效

答全部有效。

2013年1月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。最高人民法院民一庭负责人在接受记者采访时表示，劳动关系是最重要的社会关系之一，依法妥善维护劳动关系稳定是人民法院民事审判的重要职责。《解释（四）》的公布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正,构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。

问：涉及劳动争议案件的审理已经出台四个司法解释了，以后打算采取什么措施继续做好劳动案件审判工作？以后还会继续制定新的司法解释吗？

答：劳动争议案件在一定时期内仍将是民事纠纷案件中的热点和难点，最高人民法院和地方各级人民法院将着重做好以下几个方面的工作，为构建和谐劳动关系作出积极贡献：

一是坚持平等保护，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。

二是坚持裁审衔接，切实健全劳动争议纠纷解决机制。

三是坚持监督指导，切实加强劳动争议案件审判指导力度。

四是坚持调解优先，切实发挥诉讼调解和人民调解的作用。

今后，我们还将及时梳理劳动争议审判中存在的问题，总结审判经验，对于疑难复杂的问题，我们将通过出台指导性意见或规范性文件的形式予以统一规范，必要时依照程序向全国人大常委会提出修改相关法律法规的建议。

最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)

答法律主观：

关于最高法院 劳动争议 判决 法规 主要有如下： 劳动和社会保障部《关于确立 劳动关系 有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号） 一、用人单位招用劳动者未订立书面 劳动合同 ，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者 签订劳动合同 ，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一) 工资 支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项 社会保险 费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负 举证责任 。 三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同， 劳动合同期限 由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订 无固定期限劳动合同 条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的 经济补偿金 。 四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有 管辖权 的 劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。

最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释 (三)

答最高人民法院曾出台多个关于审理劳动争议若干问题的解释，这些解释在劳动争议案件的处理中发挥着重要作用。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，在劳动关系确认、劳动合同订立、变更、解除和终止、工资福利、工伤保险等方面作出规定。

在劳动关系确认上，综合考虑用人单位与劳动者订立劳动合同、劳动者接受管理与监督、用人单位支付报酬、劳动者纳入组织体系等因素。对于不同主体间的关系，如雇用在校学生、退休人员、设立中用人单位聘用人员等也有明确认定规则。

劳动合同订立方面，对未签书面合同、视为订立无固定期限劳动合同、合同到期未续订等情形下的二倍工资支付作出规定，明确了支付条件、期限和仲裁时效。

劳动合同变更时，用人单位单方调整工作岗位需符合约定或制度规定、生产经营需要、待遇相当等条件；调整工作地点也需遵循相应规则，否则劳动者可主张违法。

劳动合同解除和终止环节，规定了用人单位合法解除的审查要件、通知形式，以及不同情形下经济补偿金、赔偿金的支付和计算方法。

工资福利上，明确了加班事实的举证责任、加班费基数的确定、加班和值班的区分、工资结算协议的效力、年终奖发放等问题。

工伤保险方面，对工伤赔偿协议的效力、工伤赔偿与民事赔偿的关系、双方未申报工伤的处理等进行规范。

劳动人事争议仲裁与诉讼衔接问题也有涉及，如裁审衔接、终局裁决与非终局裁决救济途径的衔接等。这些解释为劳动争议的公正、高效处理提供了法律依据和指导。

关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的解析及建议（一） (四)

答2023年12月12日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“《征求意见稿》”），向公众征求意见。本文将对《征求意见稿》进行逐条解析，并提出修改建议，重点关注从第一条至第十三条的内容。

第一条【股权激励争议的受理】：《征求意见稿》界定股权激励争议属于劳动争议的范围，前提是激励对象与用人单位存在劳动关系，股权激励是以劳动报酬形式发放，并且劳动者请求给付股权激励标的或赔偿股权激励损失。

解析与建议：尽管《征求意见稿》对股权激励争议的受理范围作出了界定，但在实践中，股权激励争议的处理仍可能存在争议。特别注意关联企业的股权激励问题和股权激励是否属于劳动报酬的认定标准，建议正式颁布的解释中明确股权激励是否属于劳动报酬的认定标准，以避免司法实践中存在的争议。

第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩】：《征求意见稿》规定当事人未主动提出仲裁时效抗辩，法院不应主动处理时效问题。

解析：此规定与《民法典》相一致，强调当事人应主动行使时效抗辩权，法院不应主动介入时效问题的判断。

第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩】：当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，但在一审阶段提出时效抗辩的，法院不予支持，除非基于新证据证明对方请求权已过时效。若当事人未在仲裁阶段提出时效抗辩，则不得以此为由在后续程序中提出。

解析与建议：此条款明确了时效抗辩权的行使时间限制，强调当事人应主动行使该权利。对于企业，特别是在劳动仲裁阶段，应重视时效抗辩的运用，避免因遗忘或疏忽而丧失权利。

第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】：《征求意见稿》规定未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效适用一般仲裁时效，即从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。

解析与建议：此条款明确了未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效，有利于平衡企业与劳动者之间的权益。建议正式的解释中明确未订立书面劳动合同第二倍工资的性质，是否属于劳动报酬，以确保司法实践的一致性。

第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】：劳动者主张未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用特殊仲裁时效规定。

解析与建议：此条款明确了特殊劳动报酬的仲裁时效，一般适用于特殊情形，旨在保护劳动者权益。建议正式的解释中对此类仲裁时效的适用条件进行明确，避免适用范围的争议。

第六条【达到法定退休年龄的劳动者权益保护】：达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的劳动者在提供劳动时，其权益参照适用劳动法律法规处理。

解析与建议：此条款为特殊群体的权益保护提供了依据，建议正式的解释中进一步明确达到法定退休年龄的劳动者在劳动关系认定、工资支付、工伤保险等方面的具体规定，以确保其权益得到充分保护。

第七条【转包或分包的劳动关系】：具备用工主体资格的承包人将业务转包或分包给不具备主体资格的组织或个人时，劳动者可请求承包人承担用工主体责任。

解析：此条款重申了转包或分包中用工主体责任的承担，对于工程领域劳动者权益保护具有重要意义。建议明确责任承担的具体方式和条件，以确保劳动者权益得到有效保障。

第八条【被挂靠单位的劳动关系】：不具备用工主体资格的组织或个人挂靠其他单位对外经营时，劳动者请求确认被挂靠单位为用工责任主体的，法院应予支持。

解析与建议：此条款与第七条类似，强调了挂靠关系中的用工责任。建议进一步明确被挂靠单位的责任范围和具体承担方式，以确保劳动者权益的保护。

第九条【混同用工】：被多个用人单位交替或同时用工的劳动者请求确认劳动关系的处理方式，以及用人单位共同承担责任的条件。

解析与建议：此条款为解决混同用工问题提供了法律依据。建议详细规定确认劳动关系的标准和用人单位共同承担责任的界限，以促进劳资关系的明确和稳定。

第十条【外国企业及常驻代表机构主体资格】：依法设立的外国企业常驻代表机构可作为劳动争议案件的当事人。

解析：此条款认可外国企业常驻代表机构在特定情况下参与劳动争议解决。建议进一步明确其作为当事人的权利和义务，以促进国际劳资关系的规范处理。

第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】：外国人、无国籍人请求确认劳动关系的条件，特别是就业证件的合法有效性。

解析与建议：此条款强调了外国人、无国籍人在内地就业的法律要求。建议进一步细化就业证件的管理规定，确保其在劳动关系确认中的合法性和有效性。

第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】：港澳台居民在内地就业的法律关系确认，特别是2018年7月28日之前的就业证件要求。

解析与建议：此条款明确了港澳台居民在特定时间点的就业规定。建议进一步明确相关政策的适用范围和条件，以确保法律关系的明确和稳定。

第十三条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】：未订立书面劳动合同的第二倍工资按月计算，不满一个月的按实际工作日计算。

解析与建议：此条款明确了第二倍工资的计算标准。建议进一步明确计算方式的适用条件和具体操作程序，以确保计算的准确性和公正性。

总之，《征求意见稿》在劳动争议案件的审理方面提供了更为明确的法律依据和操作指南，对于规范劳动关系、保护劳动者权益具有重要意义。在正式发布时，应进一步细化争议解决的具体条款，以促进司法实践的一致性和公正性。

最高院关于劳动争议案件的司法解释 (五)

答法律主观：

根据最高人民法院关于 劳动争议 的相关规定，处理劳动争议可以采取以下方式： 一、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。 二、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位 劳动争议调解 委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向 劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。 三、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会 管辖 地区时，由职工当事人 工资 关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。 四、法院判决。当事人任何不服裁向人民法院起诉的，法院将按照 民事诉讼法 的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与 判决书 具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民法院提起上诉。

法律客观：

最高人民法院于2012年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称《司解4》)向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢以下是《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。最高院也为此饱受争议。这次的正式稿中：(1)认可用工双方可以自由约定的金额;(2)没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。以往的学术主流观点认为，竞业限制的履行完全是为了保护用人单位，所以单位可以单方放弃这一权利。协商一致的论调一出，完全打破了原先形成的普遍认识，造成思路得混乱。好在这次正式稿中：(1)认可用人单位有单方解除权;(2)在竞业限制期内解除的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿。在本条第二款的理解上，不少人容易产生歧义：理解一：在竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。理解二：在任何时期，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。从立法行文，以及实践合理性来说，笔者认为，应该是按照理解一来理解。虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认，但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期，还在劳动合同履行期内，单位是否可以单方解除竞业限制条款。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。这里的“除另有约定外”如何理解非常关键：理解一：离职时双方要再约定，才可以解除竞业限制条款。如果按此理解，其理论依据与第九条存在矛盾，考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫，那是否可以理解为最高院希望形成未来的惯例：用三个月经济补偿换解除理解二：“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定，而单位则继续可以利用单方解除权。所以，劳动合同存续期间，用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除，需要各地司法实践继续讨论以明晰。3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。这是非常令人惊讶的一条。以往司法实践中，不少员工抱着付钱换自由身的想法，或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法，不在乎竞业限制的约束。但是这次最高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款。即使员工支付了违约金，单位如果还是不同意员工去竞争单位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明确，员工如果坚持破坏竞业限制，原先的单位是否还可以要求赔偿违约金!4、劳动合同变更的默认期为1个月第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。5、关联单位之间要承认工龄第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。如今多个实体单位的经营越来越多，一方面因为企业做大做强后，有避税需求，另一方面也因为国家在很多行业有资质壁垒。员工在关联的实体之间调换也非常普遍。最高院这次认可的原则是，关联单位之间调动，工龄没有买断的，接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限。这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的认识是一致的。

明白最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释有没有失效的一些要点，希望可以给你的生活带来些许便利，如果想要了解其他内容，欢迎点击协律网的其他栏目。