企业改制后职工的劳动关系如何确认

企业改制后职工的劳动关系如何确认

### 企业改制后职工的劳动关系确认深度解析

在当今经济环境中，企业改制作为一种重要的经济结构调整手段，不仅影响着企业的战略方向和市场竞争力，也对职工的劳动关系产生了深远的影响。面对企业改制后的种种变化，如何准确确认职工的劳动关系，成为了一个亟待解决的法律与实际问题。本文将围绕

企业改制后职工劳动关系的审查要点

、

法律依据与实践操作

、

典型案例分析

以及

劳动关系与劳务关系的区分

等方面，进行深度解析。####

企业改制后职工劳动关系的审查要点

企业改制后，确认职工劳动关系的关键在于综合考量多方面因素。首先，应仔细审查改制文件及相关协议，重点关注其中关于职工劳动关系处理的具体约定，如劳动合同的承继、重新签订等内容。其次，要关注职工实际工作岗位及工作内容的变化情况。若职工仍在改制后的企业工作，且工作内容未发生实质性变更，则劳动关系很可能延续。此外，工资支付主体及社保缴纳情况也是判断劳动关系存在的重要证据。若改制后职工工资仍由改制后的企业发放，社保也由其缴纳，这通常被视为劳动关系存续的直接证明。同时，新劳动合同的签订、工作证、考勤记录等也可作为辅助判断依据。####

法律依据与实践操作

根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，企业改制并不影响劳动合同的效力。对于国有法人绝对控股的改制企业，职工需变更劳动合同，通常采取与原主体企业解除劳动合同，并与改制企业签订新劳动合同的方式。改制企业继续履行原合同约定的权利和义务，无需支付经济补偿金。然而，在实践操作中，由于改制过程的复杂性和多样性，具体处理方式需结合实际情况灵活应对。####

典型案例分析

以某厂在政府主导下改制引发的劳动者与用人单位纠纷为例，该案例表明，政府主导下的企业改制引发的纠纷不属于人民法院受理范围，而应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决。这一案例强调了企业改制纠纷处理中的法律边界和政府角色。同时，也提醒我们在处理类似纠纷时，需明确区分企业自主改制与政府主导改制的不同法律后果。####

劳动关系与劳务关系的区分

在企业改制过程中，准确区分劳动关系与劳务关系至关重要。劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有较强的管理与被管理关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受工作安排并获报酬。而劳务关系中，双方关系更为灵活，劳务提供者的工作通常具有临时性、短期性等特点，且劳动报酬多按劳务量或工作成果一次性结算。从主体资格、工作内容、劳动报酬支付方式以及管理与被管理关系等方面入手，可以准确区分两者，从而避免法律纠纷。综上所述，企业改制后职工劳动关系的确认是一个涉及多方面因素、需要综合运用法律知识与实践经验的复杂问题。通过仔细审查改制文件、关注职工工作岗位及内容变化、核实工资支付及社保缴纳情况、分析新劳动合同的签订情况等多维度审查要点，结合相关法律依据与实践操作指南，以及典型案例分析，我们可以更加准确地确认职工与改制后企业之间的劳动关系状态。同时，明确区分劳动关系与劳务关系，有助于维护职工的合法权益，促进企业的和谐稳定发展。

劳动合同一年后签订 (一)

贡献者回答没办法！

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

二、无固定期限劳动合同的订立

订立无固定期限劳动合同有两种情形。

1、第一

（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

2、第二

（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

3、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

4、合同的形式

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

5、续订劳动合同

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

6、争议

在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

固定期限合同

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。订立哪一种期限的劳动合同，应当由用人单位与劳动者双方共同协商确定。有的用人单位为了保持用工灵活性，愿意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。而有的劳动者为了能有一份稳定的职业和收入，更愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同。无论双方的意愿如何，究竟签订哪一种类型的劳动合同，需要由双方协商一致后，作出一个共同的选择。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立固定期限劳动合同。

劳动合同问题！比较复杂：转制，赔偿，长期合同，企业出售等等一并涉及望高人解答！ (二)

贡献者回答如果公司不与我继续签订合同我有赔偿吗？

回答:分情况 只要你不是严重违背劳动纪律 不适合在原有岗位工作，那你就有赔偿，不管是经济性裁员还是因客观情况裁员都可以获得赔偿，计算标准是{工作满一年支付1个月工资}工资计算标准时你劳动合同签订后的12个月内的工资标准 但是你01年10月的工龄赔偿已经计算 所以不能计算在这次赔偿之内了

你的情况完全符合劳动合同法规定的应签订无定期限合同，国有企业改制时，2次签订固定期限合同，符合两条中的一条就可以签订无固定期限合同了

关于你的工龄如果公司不买断支付补偿金 那就应该获得新老板的认可

希望能帮到你

人天天都会学到一点东西，往往所学到的是发现昨日学到的是错的。从上文的内容，我们可以清楚地了解到企业改制。如需更深入了解，可以看看协律网的其他内容。